Aantonen noodzaak tot reorganisatie
De werkgever heeft ondernemingsvrijheid. Dit houdt in dat zolang de werkgever om bedrijfseconomische redenen kan uitleggen waarom de reorganisatie nodig is om het bedrijf gezond en toekomstbestendig te houden of te maken, er vrijheid is om de organisatie opnieuw in te richten.
Die bedrijfseconomische redenen moeten wel aannemelijk worden gemaakt. De werkgever moet de noodzaak tot kostenbesparing onder meer aan de hand van de jaarcijfers over de laatste drie boekjaren, van de huidige liquiditeitspositie en de toekomstverwachtingen (26 weken) aantonen. Ook moet worden toegelicht welke alternatieve kostenbesparende maatregelen er zijn genomen om ontslag van werknemers te voorkomen.
De bedrijfseconomische reden tot reorganisatie hoeft niet kostengedreven te zijn. Het kan ook gaan om een herinrichting van de organisatie, die noodzakelijk is om een toekomstbestendig bedrijf te behouden. In dat geval moet uitgelegd worden, waarom die herinrichting noodzakelijk is. Afhankelijk van de achterliggende reden, vraagt het UWV soms alsnog om een financiële onderbouwing van de ontslagaanvraag.
Reorganisatie bij bedrijf met +50 werknemers
Als het een bedrijf betreft met 50 of meer werknemers en er is een OR ingesteld, zal het advies van de OR een belangrijke rol spelen in een reorganisatie. De OR zal – in de regel – om advies gevraagd moeten worden. De uitkomst van dit advies speelt een rol in het verdere verloop van de reorganisatie. Als er een CAO van toepassing is, dan is daarin vaak voorzien in een rol voor de vakbonden, zeker als het om grotere reorganisaties gaat, die de functies van 20 of meer werknemers raakt.
Ontslagvolgorde bepalen en afspiegelingsbeginsel
Het arbeidsrecht kent spelregels voor de plaatsing of herplaatsing van zittende medewerkers in de nieuwe organisatie, of bij een andere werkgever in geval van outsourcing. Tenslotte zijn er spelregels voor het geval er sprake is van gedwongen ontslag: het afspiegelingsbeginsel.
Gezien het belang van een succesvolle (her)plaatsing van zittende medewerkers, én gezien het belang van een overzicht van alle hordes die genomen moeten worden in geval van een reorganisatie, zijn wij van mening dat kennis van het arbeidsrecht reeds in de fase van het ontwerpen van de nieuwe organisatie cruciaal is. Wij adviseren werkgevers dan ook om deze kennis in het begin van het proces aan tafel te brengen.
Stappen reorganisatieproces
Wij hebben hiervoor een eenvoudig stappenplan opgesteld, waarin de stappen die in een reorganisatieproces gezet moeten worden zijn opgesomd. Zie hiervoor de pagina Stappenplan reorganisatie.