Niet hanteren opzegtermijn na ontslagvergunning UWV wegens arbeidsongeschiktheid: dure fout!
Ben je als werkgever verplicht de opzegtermijn in acht te nemen nadat de loondoorbetalingsplicht is geëindigd en het UWV een ontslagvergunning heeft verleend? Deze vraag kwam recentelijk bij de rechtbank Gelderland aan de orde.
Wat speelde er?
Aan de werkgever was een loonsanctie opgelegd door het UWV tot 5 oktober 2023. Daarna stopte de loondoorbetalingsplicht. Twee maanden later vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV. Deze wordt op 2 januari 2024 verleend. Op 26 januari 2024 stuurt de werkgever de werknemer een brief waarin de arbeidsovereenkomst per direct wordt opgezegd.
De werknemer stelt vervolgens dat de opzegtermijn van vier maanden in acht had moeten worden genomen, ook al hoefde er geen loon meer te worden betaald. De werknemer vorderde om die reden een schadevergoeding van ruim € 24.000,- bruto. Een bedrag gelijk aan het loon over de vier maanden opzegtermijn.
De uitspraak van de rechtbank
De rechtbank geeft de werknemer gelijk en oordeelt dat de werkgever de opzegtermijn in acht had moeten nemen. Dat de loondoorbetaling al is geëindigd en werknemer inmiddels een IVA uitkering ontvangt, doet daaraan niet af. De werkgever moet een vergoeding betalen ter hoogte van het loon over vier maanden, gebaseerd op 100% van het laatste loon . En dus niet op basis van het 70% loon dat de werknemer laatstelijk tijdens ziekte ontving.
Tip! Laat je als werkgever informeren over de juiste wijze van beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Had deze werkgever de opzegtermijn wel in acht genomen, dan had hij geen loon hoeven doorbetalen. Ook bij een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.