Ontslag van een zieke werknemer - vervolg
Eind 2023 schreven we een blog over een werkgever, die in strijd met de wet, namelijk zonder toestemming van het UWV, een zieke werknemer had ontslagen na afloop van de 104 weken wachttijd. De kantonrechter Rotterdam stond dit toe. Ook wees de rechter het verzoek van de werknemer af tot toekenning van een extra vergoeding (‘billijke vergoeding’) naast de transitievergoeding. De reden hiervoor was dat de werknemer geen schade had geleden: als de werkgever wél instemming van het UWV had gevraagd, dan was de arbeidsovereenkomst namelijk ook geëindigd, en had dit niet geleid tot extra loon. De loonverplichting was immers al geëindigd na 104 weken van arbeidsongeschiktheid.
De werknemer is hiertegen in hoger beroep gegaan. De werknemer erkende dat zij geen loonschade had geleden door het ontslag. Maar: als de UWV procedure was gevoerd, was er wel recht geweest op een (iets) hogere transitievergoeding. Dit komt omdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst op een later moment komt te liggen. Daarnaast was deze werknemer nog steeds van mening dat er recht was op een billijke vergoeding, bijvoorbeeld om te voorkomen dat andere werkgevers ook op deze wijze de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer zouden opzeggen.
Het gerechtshof Den Haag hield de uitspraak van de kantonrechter echter in stand: als de werkgever het correct had gedaan en instemming van het UWV had gevraagd, dan had dat inderdaad geleid tot een iets hogere transitievergoeding, maar dat wil nog niet zeggen dat dit zou moeten leiden tot een extra vergoeding aan de werknemer. Het hof oordeelde zelfs expliciet dat nu vaststond dat deze werknemer niet meer kon terugkeren in (aangepast) eigen werk bij de werkgever en het (dus) aannemelijk was dat de ontslagvergunning door het UWV zou zijn toegekend, er nauwelijks nadelen zijn voor de werknemer. Ook al is de opzegging in strijd met de wet.
Wat maakt deze uitspraak interessant?
De meeste werkgevers komen met een langdurig zieke werknemer tot een regeling: de arbeidsovereenkomst wordt in onderling overleg beëindigd (vso) en de transitievergoeding, berekend tot einde wachttijd, wordt uitbetaald. Soms lukt het echter niet om tot een regeling te komen en moet de werkgever een – vrij bureaucratische – procedure bij het UWV doorlopen om ontslagvergunning te krijgen. Terecht stelt het gerechtshof dan ook: als vaststaat dat de werknemer, na 104 weken ziekte, niet terug kan keren in eigen werk of in aangepast werk, dan schrijft de wet wel voor dat toestemming van het UWV gevraagd moet worden, maar zal er géén sanctie worden opgelegd als de werkgever niet naar het UWV gaat, en de arbeidsovereenkomst door middel van een eenvoudige brief opzegt.
Meer over weten? Neem dan gerust contact met ons op!