Spelregels voor ontslag op staande voet aangescherpt

De Hoge Raad heeft op 30 juni jl. de spelregels voor een ontslag op staande voet nog eens aangescherpt.

Zijn dit nu grote wijzigingen ten opzichte van de bestaande praktijk?

Wat MEESTERLIJK betreft niet. De kaders worden iets aangescherpt. Het blijft van belang dat aan de drie vereisten wordt voldaan. Oftewel ook na dit arrest blijft het voor een werkgever van groot belang om zorgvuldig en deugdelijk onderzoek te doen naar de (vermeende) dringende reden zodat deze reden ook daadwerkelijk vast komt staan. Ook blijft het van belang een ontslagbrief op te stellen waarin het bestaan van de dringende reden zodanig uiteen wordt gezet dat het voor de werknemer direct duidelijk is wat de reden is van het ontslag op staande voet. Er kan later niet alsnog een andere reden aan het ontslag worden toegevoegd. Het opstellen van de juiste ontslagbrief blijft dus belangrijk bij een ontslag op staande voet.

Het ontslag op staande voet kent drie vereisten:

1. een dringende reden: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
2. de onverwijldheidseis: een werkgever mag wanneer hij bekend is geworden met de dringende reden niet te lang mag wachten met het geven van het ontslag op staande voet. Wat onder “onverwijld” wordt verstaan is afhankelijk van de omstandigheden;
3. de mededelingseis: de reden van het ontslag dient direct en duidelijk te worden gemeld, een werknemer moet weten waartegen hij zich moet verweren.

De Hoge Raad gaat in haar recente arrest in op de dringende reden en de mededelingseis.

Dringende reden
De Hoge Raad bepaalt dat als de werkgever geen deugdelijk onderzoek heeft gedaan naar het bestaan van een dringende reden, dit niet altijd tot gevolg heeft dat er geen sprake is van een dringende reden. Oftewel: ook bij ondeugdelijk onderzoek kan een rechtsgeldig ontslag op staande voet wel degelijk mogelijk zijn, als het gedrag van de werknemer maar ernstig genoeg is en (op andere wijze) is komen vast te staan.

Mededelingseis
Zoals in het bovenstaande als aangegeven houdt de mededelingseis in dat de dringende reden bij het ontslag direct moet worden meegedeeld en wel op zodanige wijze dat die reden meteen volstrekt helder is. De Hoge Raad bevestigt in haar arrest (opnieuw) dat bij de beoordeling of daaraan is voldaan, niet alleen gekeken moet worden naar de ontslagbrief. Er mag ook gekeken worden naar andere feiten, zoals de correspondentie die daaraan vooraf is gegaan. Het kan daarbij ook gaan om correspondentie van de kant van de werknemer, zoals in deze casus, waarin hij zich al had verweerd tegen de dringende reden.

Ook geeft de Hoge Raad aan dat ook al is in de ontslagbrief de dringende reden algemeen geformuleerd, er toch aan de strenge mededelingsvereisten kan zijn voldaan. Zeker als er, zoals in deze casus, een onderbouwing en toelichting in voetnoten stond waarin concrete voorbeelden van de diverse gedragingen werden uitgewerkt. Hiermee was het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk was wat hem werd verweten. 

Advies nodig? Neem dan contact met ons op!