Medewerker met een belastende privésituatie? De-medicaliseren is het devies

Ieder huisje heeft zijn kruisje. Ziekte, overlijden, scheiding. Een belastende privésituatie raakt ook het werk. Twee voorbeelden uit de praktijk:

Johan, ondernemer met 15 personeelsleden. Eén daarvan is Tim. Tim werkt al 8 jaar bij hem en verwacht samen met zijn vriendin een eerste kind. Net na de geboorte blijkt dat het zoontje van Tim is geboren met een aandoening. Hij moet de eerste maand van zijn leven in het ziekenhuis worden opgenomen en drie operaties ondergaan. Een zorgelijke situatie. Tim slaapt slecht, is emotioneel en wil zijn energie op zijn gezin richten.

Of Sanne, leidinggevende bij een grote organisatie. Eén van haar teamleden, Maaike, kreeg het bericht dat haar partner ongeneeslijk ziek is. Maaike is uit het lood geslagen. Haar partner zal de komende maanden palliatieve behandeling krijgen. Maaike meldt Sanne dat ze voorlopig bij haar man wil zijn, maar financieel geen ruimte heeft om onbetaald verlof op te nemen.

Bovenstaande voorbeelden zijn schrijnend. Als werkgever wil je in de eerste plaats begrip en ondersteuning bieden aan je medewerker bij een belastende privésituatie. Als goed werkgever, maar ook om ruimte te bieden, zodat je medewerker veerkrachtig zal terugkeren op de werkvloer.

Ziekmelden

Regelmatig zien we dat werkgevers vanuit sociaal oogpunt en goed werkgeverschap de medewerker in kwestie ziekmelden. Op die manier krijgt de medewerker ruimte om weer balans te vinden tussen het werk en de belastende privé situatie. Bovendien behoudt de medewerker zijn loon. Het is alleen de vraag of deze aanpak juist is.

Arbeidsongeschikt wegens ziekte of gebrek

De voorbeelden die hierboven genoemd zijn zullen vaak klachten geven. Denk aan een verminderde concentratie, een kort lontje of broze emoties. Toch rijst de vraag in hoeverre sprake is van arbeidsongeschiktheid “als gevolg van ziekte of gebrek”, zoals de wet schrijft. Immers, niet Maaike maar haar partner is ziek. Niet Tim is ziek, maar zijn zoontje.

Klachten de-medicaliseren – denk aan tijdelijk verlof

Maaike en Tim zullen kampen met een verstoord evenwicht en zijn waarschijnlijk verminderd inzetbaar door hun klachten. De ervaring leert dat in een (oneigenlijke) ziekmelding, de focus op het ziekzijn komt te liggen. Door te de-medicaliseren wordt voorkomen dat de tijdelijke disbalans als ziekte wordt aangemerkt. Inzet van de bedrijfsarts of re-integratieverplichtingen zijn dan ook niet aan de orde.

Tijdelijk verlof aanbieden is een passend alternatief. Bijvoorbeeld in de vorm van zorgverlof (artikel 5:1 en 5:9 WAZO) of door een tijdelijke vrijstelling van werk. Werkgever en medewerker kunnen daarbij afspraken maken over kostendeling, door eventueel (deels) vakantieverlof in te zetten. Dit betekent dat je als werkgever de regie houdt en samen met de medewerker een plan tot recuperatie kunt vormen.

Meesterlijk advies:

• Stel HR-beleid op voor het geval een situatie als voornoemd speelt.

Besteed aandacht aan de voorwaarden waaronder en de termijn waarin medewerkers kunnen worden vrijgesteld van werk.

• Contact met en op de werkvloer.

Tijdens de ‘vrijstellingsperiode’ is het van belang de medewerker binding met het werk te laten behouden. Plan ‘koffieafspraken’ in, bij voorkeur op de werkvloer, om te voorkomen dat een drempel tot werkhervatting ontstaat. Blijf met de medewerker in gesprek.

•  Gefaseerde werkhervatting.

Biedt de mogelijkheid om stapsgewijs de werkzaamheden en werkuren op te bouwen zodat een medewerker kan wennen aan de nieuwe situatie. Een opbouwplan geeft daarin duidelijkheid en biedt houvast in evaluatiemomenten.

•  Stel een bedrijfscoach ter beschikking.

Medewerkers die hiervoor open staan kunnen begeleid worden in het opnieuw vinden van evenwicht. De bedrijfscoach kan desgewenst deelnemen aan evaluatiegesprekken in het kader van de voortgang.

•  Is er wél sprake van arbeidsongeschiktheid, dan is een ziekmelding op zijn plaats.

Houd daarbij aan dat medewerkers beschikbaar zijn voor re-integratie en dat Wet Verbetering Poortwachter van toepassing is.

Wilt u meer advies over de-medicaliseren en verlof in HR-beleid? Of heeft u vragen over een casus binnen uw organisatie? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op. Dit kan via [email protected] of door persoonlijk contact met ons op te nemen. Zie hiervoor www.meesterlijk.nl.