Wees voorzichtig wanneer je een vaststellingsovereenkomst sluit met een zieke werknemer!

Als een medewerker arbeidsongeschikt raakt, kunnen er daarnaast ook redenen zijn die een ontslag rechtvaardigen. Werkgever en medewerker moeten zich in zo’n situatie wel realiseren dat het sluiten van een vaststellingsovereenkomst géén goede oplossing is als de medewerker aanspraak wil maken op een uitkering. In de wet staat namelijk expliciet dat een werknemer, zolang dat hij ziek is (en maximaal 104 weken), recht heeft op loon. Dit recht blokkeert toekenning van een uitkering.

Uit een recente uitspraak van de kantonrechter Eindhoven blijkt dat onbekendheid met deze regelgeving voor risico komt van de werkgever.

Wat was er aan de hand?
Een kok van een tapasbar stelde al lange tijd last te hebben van fysieke klachten en ook dat hij dit regelmatig bij zijn werkgever had aangekaart. Er was echter geen ziekmelding gedaan. In het najaar van 2023 heeft deze werkgever de kok aangesproken op onwenselijk gedrag als veelvuldig te laat komen en roken in strijd met het rookverbod. De werkgever heeft daarna een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Daarbij had hij aangegeven dat de medewerker in aanmerking zou komen voor een werkloosheidsuitkering. Toen de medewerker zich bij het UWV meldde, heeft hij zijn fysieke klachten kenbaar gemaakt, waarna het UWV de aanvraag voor een uitkering heeft afgewezen: hij had namelijk niet mogen instemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst terwijl hij ziek was.

Beroep op dwaling
De medewerker heeft vervolgens de vaststellingsovereenkomst vernietigd, door middel van een brief van zijn advocaat waarin een beroep werd gedaan op dwaling: volgens de advocaat was de overeenkomst aangegaan terwijl de medewerker niet wist dat hij vanwege zijn fysieke klachten geen recht had op een uitkering. Omdat de werkgever vervolgens het standpunt innam niet op de hoogte te zijn geweest van arbeidsongeschiktheid, is de kwestie aan de kantonrechter voorgelegd.

De kantonrechter stelde op grond van medische informatie vast dat de medewerker al in het najaar van 2023 arbeidsongeschikt was. De stelling van de medewerker, dat zijn klachten bij zijn werkgever bekend waren toen zij de vaststellingsovereenkomst aangingen, achtte de kantonrechter hierdoor aannemelijk. Waarschijnlijk was de werkgever er óók niet van op de hoogte dat de medewerker in geval van ziekte geen recht zou hebben op een uitkering, maar dan nog komt de medewerker een beroep op dwaling toe. Het gevolg hiervan was dat de vaststellingsovereenkomst (door de hiervoor genoemde brief van de advocaat) was vernietigd, en de medewerker dus nog steeds in dienst was van deze werkgever.

Wat had deze werkgever eventueel anders kunnen doen?
De werkgever nam in de procedure het standpunt in dat hij, vanwege het veelvuldig te laat komen en het roken in strijd met het rookverbod, tot ontslag op staande voet had kunnen overgaan. Er was echter geen ontslag op staande voet gegeven, maar een vaststellingsovereenkomst aangegaan. Op grond van de uitspraak is niet te beoordelen of de werkgever ontslag op staande voet had kunnen geven. Maar, als de werkgever gelijk had, weet dan dat de arbeidsongeschiktheid niet aan een ontslag op staande voet in de weg had gestaan, en dat ontslag op die grond dus wel mogelijk was geweest.